Code du travail marocain
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Champ d'application
Le Code du travail s'applique à toutes les personnes liées par un contrat de travail au Maroc, quelle que soit leur nationalité ou la forme juridique de l'employeur.
Définitions : salarié et employeur
Un salarié est toute personne travaillant sous la direction d'un employeur contre rémunération. Un employeur est toute personne physique ou morale qui emploie des salariés.
Définition du contrat de travail
Le contrat de travail crée un lien de subordination : le salarié travaille sous la direction et le contrôle de l'employeur, qui lui verse une rémunération.
Types de contrats de travail
Il existe trois types de contrats : CDI (durée indéterminée), CDD (durée déterminée) et contrat de travail pour un travail déterminé. Ils peuvent être à temps plein ou partiel.
Contrat à durée déterminée (CDD) – Cas autorisés
Le CDD n'est autorisé que dans trois situations : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité ou travail saisonnier.
Durée maximale du CDD
Un CDD peut durer 6 mois maximum, renouvelable une fois (12 mois au total). Au-delà, il se transforme automatiquement en CDI.
Forme du contrat de travail
Le CDD doit obligatoirement être écrit — à défaut il devient un CDI. Le CDI peut être oral ou écrit, mais s'il est écrit il faut deux exemplaires signés.
Mentions obligatoires du contrat
Un contrat écrit doit mentionner l'identité des parties, la nature du travail, la durée, le lieu, le salaire, les délais de préavis et les congés.
Période d'essai – CDI
La période d'essai pour un CDI est : 3 mois (cadres), 1 mois et demi (employés), 15 jours (ouvriers). Durant cette période, la rupture est libre et sans indemnité.
Période d'essai – CDD
Pour un CDD : la période d'essai est de 1 jour/semaine (max 2 semaines) si contrat < 6 mois, ou 1 mois si contrat > 6 mois.
Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois, pour la même durée, avec l'accord écrit des deux parties.
Fautes graves justifiant un licenciement immédiat
Les fautes graves permettent un licenciement sans préavis ni indemnité. Elles incluent : vol, ivresse, absence injustifiée > 4 jours/an, divulgation de secret professionnel, port d'armes, consommation de drogues.
Sanctions disciplinaires
L'échelle des sanctions disciplinaires va de l'avertissement (le plus léger) au licenciement. Entre les deux : blâme, mise à pied (max 8 jours), transfert. La faute grave = licenciement immédiat sans indemnité.
Procédure disciplinaire obligatoire
Avant tout licenciement disciplinaire, l'employeur doit : convoquer le salarié à un entretien (avec son délégué ou représentant syndical) et lui notifier par écrit les fautes reprochées dans les 8 jours ouvrables.
Actes interdits à l'employeur
Il est interdit de licencier ou sanctionner un salarié pour appartenance syndicale, participation à une grève licite, exercice de fonctions de délégué, ou recours judiciaire contre l'employeur.
Délai de préavis de licenciement (CDI)
Délais de préavis en cas de licenciement CDI : cadres (min 3 mois, max 6 mois), employés (min 1 mois), ouvriers (min 8 jours). Ces délais augmentent avec l'ancienneté.
Indemnité de préavis
Si le préavis n'est pas respecté, une indemnité compensatrice est due. Durant le préavis, le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour (rémunérées) pour chercher un emploi.
Indemnité de licenciement – Principe
Tout salarié CDI avec au moins 6 mois d'ancienneté a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave.
Indemnité de licenciement – Barème de calcul
Barème de l'indemnité de licenciement (par tranche d'ancienneté) : 96h (0-5 ans), 144h (6-10 ans), 192h (11-15 ans), 240h (>15 ans). Base de calcul : salaire moyen des 52 dernières semaines.
Licenciement pour motif économique
Le licenciement économique est possible en cas de difficultés économiques ou de transformation technologique. Il requiert l'accord des délégués des salariés ou l'autorisation de l'inspection du travail.
Résiliation par le salarié – Démission
Le salarié peut démissionner librement sans motif. Il doit respecter le préavis prévu au contrat ou par la convention collective (même barème qu'en cas de licenciement).
Retraite – Départ volontaire ou mise à la retraite
Qu'il soit mis à la retraite par l'employeur ou qu'il parte volontairement, le salarié a droit à une indemnité de retraite calculée selon le même barème que l'indemnité de licenciement.
Durée du travail hebdomadaire
La durée légale du travail est de 44 heures par semaine (secteur non agricole) et 48 heures par semaine (secteur agricole), soit 2 248 heures/an.
Heures supplémentaires – Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée normale. Elles ne peuvent dépasser 80 heures/an (sauf accord écrit). Elles doivent rester exceptionnelles.
Majoration des heures supplémentaires
Majoration des heures supplémentaires : +25% (jour semaine), +50% (jour samedi ou nuit semaine), +100% (nuit samedi/dimanche/jours fériés).
Repos hebdomadaire obligatoire
Le repos hebdomadaire est obligatoire : minimum 24 heures consécutives, accordées le vendredi, samedi ou dimanche selon les secteurs. On ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Travail de nuit – Définition
Le travail de nuit correspond aux heures comprises entre 21h et 6h (secteur non agricole) ou entre 20h et 5h (secteur agricole).
Droit aux congés payés
Tout salarié a droit à 18 jours ouvrables de congés payés par an (1,5 jour par mois travaillé), à la charge de l'employeur.
Congés payés après 5 ans d'ancienneté
La durée des congés augmente de 1,5 jour tous les 5 ans d'ancienneté. Maximum : 30 jours ouvrables. Exemple : après 5 ans = 21 jours, après 10 ans = 24 jours.
Congés supplémentaires pour les jeunes
Les salariés de moins de 18 ans bénéficient de 24 jours de congés payés par an (2 jours par mois), soit 6 jours de plus que la durée normale.
Congés exceptionnels (événements familiaux)
Congés exceptionnels payés : mariage (4 jours), mariage d'un enfant (2 jours), décès conjoint/enfant/parent (3 jours), décès frère/sœur/beau-parent (2 jours), circoncision fils (2 jours), accouchement épouse (3 jours).
Protection de la salariée enceinte
Il est strictement interdit de licencier une salariée en raison de sa grossesse. Tout licenciement pendant la grossesse est présumé lié à la grossesse et la charge de la preuve incombe à l'employeur.
Congé de maternité
Le congé maternité est de 14 semaines (7 semaines avant + 7 semaines après l'accouchement). En cas de complications médicales liées à la grossesse, il peut être prolongé de 4 semaines.
Protection contre le licenciement – Maternité
Il est interdit de licencier une salariée pendant son congé de maternité. Tout licenciement notifié durant cette période est nul de plein droit.
Allaitement maternel
La mère allaitante bénéficie d'une heure de pause par jour (en deux fois 30 minutes) pendant la première année suivant l'accouchement, sans perte de salaire.
SMIG – Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
L'employeur doit payer au moins le SMIG, fixé par décret et régulièrement revalorisé. Depuis juillet 2023, le SMIG est de 3 111,39 MAD/mois (base 191 heures).
SMAG – Salaire Minimum Agricole Garanti
Le SMAG est le salaire minimum dans le secteur agricole, fixé par décret. Il est distinct du SMIG et revalorisé périodiquement par le gouvernement.
Modalités de paiement du salaire
Le salaire doit être payé en dirhams marocains, au moins une fois par mois (employés et cadres) ou deux fois par mois (ouvriers). Le virement bancaire est possible avec accord du salarié.
Bulletin de paie
L'employeur doit remettre un bulletin de paie à chaque paiement. Il doit mentionner : nom employeur/salarié, qualification, heures travaillées, salaire brut, primes, retenues et salaire net.
Prescription des créances salariales
Le salarié dispose de 2 ans pour réclamer le paiement de ses salaires impayés. Passé ce délai, la créance est prescrite. Cette prescription peut être interrompue par une action en justice.
Obligations de l'employeur en matière de sécurité
L'employeur est responsable de la sécurité, la santé et la dignité de ses salariés. Il doit prendre toutes mesures nécessaires pour maintenir des conditions hygiéniques et sécurisées.
Comité d'hygiène et de sécurité
Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit créer un Comité d'Hygiène et Sécurité (CHS) composé de l'employeur, du médecin du travail et des délégués des salariés.
Médecine du travail
L'employeur doit mettre en place un service de médecine du travail, organiser une visite médicale d'embauche et des visites médicales périodiques pour tous ses salariés.
Liberté syndicale
La liberté syndicale est un droit fondamental. Chaque salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix. Les syndicats défendent les intérêts collectifs et individuels des salariés.
Fondation d'un syndicat
Tout salarié ou employeur peut librement créer ou rejoindre un syndicat. Personne ne peut être forcé d'y adhérer ou d'en sortir.
Délégués des salariés – Entreprises concernées
Toute entreprise d'au moins 10 salariés doit avoir des délégués des salariés élus par les employés pour défendre leurs droits collectifs auprès de l'employeur.
Délégués des salariés – Élection
Les délégués sont élus pour 6 ans au suffrage universel secret. Electeurs : 16 ans+. Eligibles : 18 ans+, 6 mois d'ancienneté minimum.
Attributions des délégués des salariés
Les délégués présentent les réclamations des salariés à l'employeur et peuvent saisir l'inspection du travail. Ils vérifient les conditions de travail et la protection des salariés.
Protection des délégués des salariés
Le licenciement d'un délégué des salariés doit être autorisé par l'inspection du travail. Cette protection s'étend aux 6 mois après la fin de son mandat.
Heures de délégation
Les délégués bénéficient d'heures de délégation payées : 15 heures/mois dans les entreprises de 10 à 100 salariés, 20 heures/mois dans les entreprises de 101 à 250 salariés.
Comité d'entreprise – Création
Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit créer un Comité d'entreprise, présidé par l'employeur et incluant les délégués des salariés et représentants syndicaux.
Comité d'entreprise – Attributions
Le comité d'entreprise est consulté sur les conditions de travail, la formation, les résultats économiques, les investissements et les changements d'organisation.
Grève – Droit de grève
La grève est un droit constitutionnel. Avant de faire grève, une tentative de négociation directe et une procédure de conciliation sont obligatoires. Une grève sans ces étapes est illicite.
Inspection du travail – Missions
L'inspection du travail contrôle l'application du Code du travail, des conditions de travail, de la sécurité sociale et des conventions collectives dans les entreprises.
Pouvoirs des inspecteurs du travail
Les inspecteurs peuvent entrer librement dans les établissements de jour comme de nuit, enquêter, saisir des documents et constater les infractions par procès-verbal.
Médiation et conciliation par l'inspection du travail
L'inspection du travail joue un rôle de conseil et de conciliation en cas de conflits individuels ou collectifs entre employeur et salariés.
Infraction au Code du travail – Sanctions
Le non-respect des obligations de base (affichage, registre, bulletin de paie, protection des femmes/jeunes) est puni d'une amende de 300 à 500 DH. En cas de récidive dans l'année, l'amende est doublée.
Sanctions liées au licenciement abusif
Un licenciement sans cause valable ou sans procédure légale est abusif. L'employeur doit payer au minimum 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté. Le tribunal peut aussi ordonner la réintégration.
Apprentissage – Contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail spécial par lequel l'employeur forme et rémunère l'apprenti qui, en retour, travaille et suit la formation.
Age minimum pour l'apprentissage
L'apprentissage est accessible à partir de 15 ans, à condition que l'apprenti ait rempli son obligation scolaire.
Travail des femmes – Interdictions
Le travail de nuit des femmes est en principe interdit, avec des dérogations possibles selon le secteur. Il est également interdit de les affecter à des travaux dangereux ou pénibles.
Travail des enfants – Age minimum
L'âge minimum légal pour travailler au Maroc est 15 ans. Toute infraction à cette règle est pénalement sanctionnée.
Protection des mineurs au travail
Les mineurs ne peuvent être employés à des travaux dangereux pour leur santé, sécurité, moralité ou développement. L'employeur a une obligation de protection renforcée envers eux.
Non-discrimination au travail
Toute discrimination basée sur la race, le sexe, le handicap, la religion, le syndicat, l'opinion politique ou l'origine sociale est interdite en matière d'emploi.
Harcèlement sexuel et moral – Interdiction
Le harcèlement sexuel et moral, la violence et toute atteinte à la dignité sont interdits au travail. L'employeur doit prendre des mesures préventives contre toutes formes de harcèlement.
Travail forcé – Interdiction
Le travail forcé ou obligatoire est strictement interdit. Tout travail exigé sous contrainte ou menace sans consentement libre constitue un travail forcé.
Rupture du contrat de travail par accord mutuel
Un contrat de travail peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord doit être écrit. Le salarié conserve en principe ses droits aux indemnités de fin de service.
Force majeure – Résiliation du contrat
Un événement imprévisible, irrésistible et extérieur (force majeure) peut justifier la résiliation du contrat sans indemnité, pour aucune des deux parties.
Convention collective – Définition
Une convention collective est un accord négocié entre employeurs (ou leurs organisations) et syndicats représentatifs. Elle fixe les conditions d'emploi et de travail applicables dans un secteur ou une entreprise.
Principe de faveur – Convention collective
La convention collective ne peut qu'améliorer les droits des salariés par rapport au Code du travail (principe de faveur). Le salarié bénéficie toujours des dispositions les plus favorables entre son contrat et la convention collective.
Avertissement juridique
Ces articles sont fournis à titre informatif uniquement. Pour toute question juridique spécifique, consultez un avocat spécialisé en droit du travail ou l'Inspection du travail la plus proche. Le Code du travail peut avoir été modifié par des textes ultérieurs.